临时工降薪可能受特殊情况影响，需注意以下例外情形：
1、公司因经营困难依法裁员并调薪：若公司确有严重经营困难，经职代会或全体职工讨论，向劳动行政部门报告后实施经济性裁员并调整包括临时工在内的薪资，此降薪合法，临时工应配合，但公司需确保降薪后工资不低于当地最低工资标准。
2、临时工同意降薪但未签书面协议：若临时工口头同意降薪但未签书面变更协议，后续可能以未书面变更为由主张降薪无效，引发争议，增加处理难度。
3、原工资低于当地最低工资标准：若临时工原工资已低于最低工资标准，公司降薪后仍低于该标准，即便声称协商一致，降薪行为也因违法而无效，临时工可要求恢复合法工资标准并补足差额。
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临时工处理降薪问题时，需避免以下错误操作：
1、忽视证据收集：得知降薪后，未及时保存劳动合同、薪资条、降薪通知等关键证据，维权时难证明原工资标准和降薪事实，影响权益维护。
2、消极对待不维权：认为“临时工”维权难，遇降薪时选择沉默，不协商、不投诉、不申请仲裁，导致公司违法行为难纠正，自身权益受损。
3、拒绝工作或旷工抗议：不满降薪时采取拒工或旷工方式，可能被公司以违反规章制度为由处罚甚至解除合同，陷入不利境地。
若对降薪处理存疑，欢迎随时咨询我，我会为你提供准确解答和法律建议。
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临时工降薪可能面临法律风险，举例说明如下：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从临时工知道或应当知道工资被降之日起算。若超一年申请仲裁，可能因时效过期无法维权。例如，2023年1月降薪，2024年2月才申请仲裁，即可能超过时效。
2、证据链风险：若缺乏降薪通知或沟通记录等证据，难以证明降薪事实。比如公司仅口头通知，临时工未保存录音或聊天记录，后续公司否认时，维权结果可能受影响。
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临时工降薪合法性可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在临时工降薪中，工资是劳动合同重要内容，公司降薪必须与临时工协商一致并书面变更。若公司单方面降薪，即违反上述法律，临时工有权拒绝，并通过法律途径要求恢复原工资或索赔。

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